먼저 어떻게 지내고 있는지 물어볼 것. 성격이나 개인적 특성을 지적하지 말 것. 개선을 위한 구체적인 방향을 제시하고 짧은 간격으로 자주 피드백할 것. 그리고 무슨 일이 있어도 성과에 관한 면담을 ‘평가(review)’라고 부르지 말고 ‘체크인(check-in)’이라고 부를 것. 요즘 미국 기업의 상사들이 젊은 직원들에게 피드백하기 전 참고하는 조언들이다. 월스트리트저널(WSJ)은 27일(현지시간) “MZ세대(1981~2010년생) 직원들의 요구에 맞춰 미국 기업의 소통 방식이 달라지고 있다”며 “기업들이 젊은 직원들이 원하는 보다 유용하고 잦은 피드백을 제공하기 위해 인공지능(AI) 봇과 컨설턴트까지 찾고 있다”고 보도했다. 그러면서 “기업들은 관리자를 당혹스럽게 만드는 ‘이 세대’에게 어떻게 더 나은 방향을 제시할지 알아내는 데 그 어느 때보다 많은 시간과 자원을 투입하고 있다”고 덧붙였다. 미국 갤럽 조사에 따르면 최근 5년간 젊은 직원들의 업무 몰입도는 크게 떨어졌다. 주요 원인 중 하나는 자신의 역할과 업무에 대한 기대치를 명확히 알지 못한다는 .이다. 무료야마토릴게임 2020~2025년 실시된 설문에서 “나는 직장에서 내가 무엇을 해야 하는지 알고 있다”는 문항에 강하게 동의한 MZ세대의 비율은 9%포인트 하락해 42%에 그쳤다. 그렇다고 젊은 직원들이 일방적인 칭찬만을 원하는 것은 아니다. AI 스타트업에서 엔지니어로 일하는 20세 네이선 러코크는 WSJ에 “개인적으로는 이런 방식을 좋아하지 않는다”며 “실수를 지적한 뒤 해결책을 제시하는 것이 더 효과적”이라고 말했다. 핵심은 명확하고 구체적인 지침을 바탕으로 한 잦은 실시간 피드백이다. WSJ은 “소셜미디어(SNS) 등 디지털 환경에 익숙한 20대 직원들에게는 업무 방향과 기대치를 분명히 제시하고 필요한 때 즉각적으로 피드백하는 소통 방식이 중요하다”고 분석했다. 실제로 미국 내 기업들은 추상적인 지시 대신 구체적인 행동 지침을 제시하고 이를 명확히 전달하기 위해 피드백 횟수를 늘리고 있다. 연구·분석 기업 마테마티카는 신입 주니어 직원을 대상으로 연례 평가 대신 분기별 양방향 ‘체크인’을 실시하고 있다. 폴 데커 마테마티카 최고경영자(CEO)는 보다 잦은 체크인으로 전환한 이유 중 하나로 신입 초급 직원들이 관리자들에게 “제가 잘하고 있나요? 무료인터넷바다이야기 ” “다음 단계로 올라가려면 무엇이 필요한가요?”와 같은 질문을 끊임없이 던졌다는 。을 꼽았다. 애덤 코인 마테마티카 최고행정책임자(CAO)는 “이 세대는 실시간 피드백을 훨씬 더 많이 원한다”고 말했다. 마이크 에크분딧 GE 어플라이언스 엔지니어링 프로그램 담당 이사도 순환근무 프로그램에 참여하는 젊은 직원들과 성과에 대해 이야기할 때 “상사가 일방적으로 비판하는 방식이 아니라 양방향 대화가 되도록 노력해왔다”고 말했다. 회계법인 KPMG는 인턴들이 역량 발전에 관한 피드백을 더 자주 원하자 비판적 사고와 적응력 등에 대한 평가를 보다 빈번하게 제공하기 시작했다. 제이슨 라루 KPMG 미국 사업부 인재·문화 담당 부회장은 “그들의 가려운 곳을 긁어주고 싶었다”고 말했다. 일부 기업 관리자들은 AI 코칭 플랫폼을 활용해 피드백 방식을 .검하는 등 새로운 방안도 모색하고 있다고 WSJ은 전했다. 여성을 위한 커리어 전략 플랫폼 루스AI의 창업자이자 CEO인 발레리 채프먼(27)은 “우리 세대는 피드백을 받아야 자신이 어떻게 (일을) 조정해야 하는지 알 수 있다”며 “명확한 몇 가지 항목만 제시해도 효과가 있다”고 말했다. 폴 데커 마테마티